사용자 삽입 이미지


'젊은 인도'라는 책 속에서 쓴 '일곱 가지 사회적인 죄'가 새겨져 있다.

국가가 멸망할 때 나타나는 징조를 간디는 일곱 가지로 나누고 있다.

1. 원칙 없는 정치
2. 노동 없는 부
3. 양심 없는 쾌락
4. 인격 없는 교육
5. 도덕 없는 경제
6. 인간성 없는 과학
7. 희생없는 신앙"

Gandhi's Seven Deadly Sins

Mohandas Karamachand Gandhi, one of the most influential figures in modern social and political activism, considered these traits to be the most spiritually perilous to humanity.

  • Politics without principle.
  • Wealth without work.
  • Pleasure without conscience.
  • Knowledge without character.
  • Commerce without morality.
  • Science without humanity.
  • Worship without sacrifice.

http://www.deadlysins.com/features/gandhi.htm

Posted by Jeonghwan Choi

댓글을 달아 주세요

Interview with Prominent Scholar (Prof. Dr. Lim, Doo-Hum) Adult & Higher Education


사용자 삽입 이미지
Prof. Dr. Lim, Doo-Hun, Adult & Higher Education at University of Oklahoma.



Date: Sept. 26 2008

Time: 04:00 PM ~ 04:40 PM

Place: Teleconference (Office of Dr. Lim)


Background

 

On fall 2008 semester, the class of HRE 580 Disciplined Inquiry in Human Resource Education (lectured by Dr. Andrea Elligner) requires an interview with a prominent scholar in HRD academic field.

The purposes of this interview are identifying emerging fields in HRD, catching up with the academic trends in HRD, and acquire invaluable insights from prominent scholars.

 

Interview Questions

 

Five semi-structured interview questions are used to fulfill the interview objectives.

 

  1. Please tell me about your program of research (research agenda). What are some of the current problems/gaps or challenges in the literature that your research helps to address?
  2. Please help me to better understand the differences between the mission and focus of a research intensive/extensive university. How does this mission and focus differ from non-research universities?
  3. Please share your perceptions about what constitutes a quality piece of research.
  4. Please share your perspectives about compelling research topics in HRD. What topics are being given attention or should be given attention?
  5. Please share your tips you may have for developing a research proposal.

 

Interviewee Selection

 

Firstly, the research investigated prominent scholars in “HRD for Engineering leadership, transition or socialization” since his intrinsic interest. Then, he found out Dr. Russell Korte. Dr. Korte has strong specialties on case study of socialization of newly hired engineers with qualitative approach. His articles were published on the AHRD and he had conducted National Science Fund (NSF) projects which were focused on developing engineering competencies. However, Dr. Korte was not available and he connected the research with Dr. Susan Linnemeyer, a director of Special Programs in College of Engineering in UIUC. But she resigned for her inadequate qualification for interview questions. Then she recommended Dr. Bruce Litchfield and Dr. Scott Johnson. Dr. Litchfield was a specialist for “Creativity development for engineers,” but he resigned for his inadequate qualification for HRD field. Dr. Johnson might be the best candidate for this interview. But he was not available either for his busy schedule.

 

The researcher fell into a dilemma in selecting a prominent scholar who had a strong specialty in HRD for Engineering. He reflected his interviewee selection criteria and he found out the scope of his criteria were too specific on engineering. Then, he recalled a HRD scholar who he had met him at the Academy of HRD conference on 2008 at Florida, whose name was Dr. Baek-kyu (Brain) Joo, a Korean American Scholar. He researched about “Creativity development” and he was very interested in researching about the developing creativity for Scientists & Engineers. However, he also resigned for his lack of research outperformance and introduced the research another Korean American HRD Scholar, Dr. Doo-Hun Lim, a professor of Adult and Higher Education at University of Oklahoma.

            Dr. Lim was quite proper to take an interview, since he has a strong specialty in HRD and Technology. Also, he had published good articles in International HRD with his strong background about HRD practices in high tech fields in Korea. In addition, he got his Ph.D. at UIUC HRE and he was quite open minded to the researcher. So, the research contacted to Dr. Lim to take an interview.  

 

Interview Process

 

The interview with Dr. Lim was conducted through telephone conference. Before taking an interview with him, the researcher sent an E-mail to explain in purpose and got a reply of permission. On Sept. 26, the researcher called Dr. Lim’s office at University of Oklahoma and it was lasted for 40 minutes (4:00 ~ 4:40 PM). The interview was conducted in Korean since the interviewee was preferable to transfer deeper insights in a more favorable language.

 

Interview Results

 

As described before, there were five interview questions, and the researched asked it to Dr. Lim sequentially. The interview results are as bellows.

 

Question 1: Please tell me about your program of research (research agenda). What are some of the current problems/gaps or challenges in the literature that your research helps to address?

 

Answers:

-          I’m conducting a comparable study of work ethics and work-family conflict. The research is quite focused on comparing the work ethics and family relationships of employees in public and corporate organizations between the U.S. and Korea. I have published several articles about the work ethics topic already. I almost completed a data mining of the second research topic about work-family relationshipand will publish outputs soon.

-          In many literatures of HRD, researchers give a great attention to studying ‘influencing factors of family or family relationship to performance.’ But little attention has been made for international comparison in different ethical or cultural environment. In addition, many HRD research is quite focusing on “Organization level” but not much about “Corporate or Society level.” So, I hope to address this blinded spot in HRD by comparing two different cultural settings of work ethics and work-family relationships. 

 

Question 2: Please help me to better understand the differences between the mission and focus of a research intensive/extensive university. How does this mission and focus differ from non-research universities?

 

Answers:

-          The two biggest different things between research and non-research universities are “Infra-structure for research” and “Compensation.”

-          Research oriented universities provide a good infrastructure for faculties. For example, “Mentoring program for faculty development” and “Information Session for Faculty” are commonly provided in research universities. However, non-research universities could not provide these faculty development programs for it’s focusing on teaching, not researching. A case of a new faculty is quite typical in non-research university’s under qualified infrastructure. As an instance, the new faculty member should make a 3~4 classes in a week and he may be suffered from the lack of time or resources to proceed his research.

-          Second one is the compensation. Research oriented universities usually has weigh a faculty’s research performance than any others. Research fund raising activities, publications or academic collaborations are highly encouraged in research universities and become a critical factor for faculty compensation decision (merit based system), but little systemic supports are given to faculties in teaching schools.

 

Questions 3: Please share your perceptions about what constitutes a quality piece of research.

 

Answer:

-          Three things can affect overall quality of research in HRD: 1) Research topic selection and setting up good research questions, 2) Submergence of a field and 3) Reflections in everyday lives.

 

1)      Research topic selection and setting up good research questions.

 

-          First of all, when a researcher selects a research topic s/he should consider research demands in a field. Intrinsic motivation is a good one but without demand for the topic, the quality of research must be limited. In this sense, “timing” of the research topic is an important factor which a researcher should be considerate.

-          Secondly, setting up key questions is another very important thing. Even in a general topic research, when a researcher can find an “interesting or impactful key question,” it can improve the quality of research. 

 

2)      Submergence of a field

 

-          “A Rome was not built in a day.” Quality research can be produced only if a researcher has enough knowledge and experiences in a field. Recently, many researches seem very superficial and do not address the profound or root level factors to explain an HR phenomena. A researcher should experience a lot of “Trial-and-Error” to catch a “deep meaning” of a research with rigorous research questions.

 

3) Reflections in everyday common lives

 

- Good research questions can be induced from how and what the researcher thinks in everyday lives. Observing a mental process (what, when, where changes a human behavior) in common life can give insightful findings. So, a research should have a “habit” of questioningin daliy lives.

 

In depth Question 1: You mentioned about ‘reflection’ and you have researched about it for many years. What factors and how they affects human reflection?

 

Answer: Do you know the anecdote of “Monkey Trap?” A hunter place a banana in a big jar with a small hall which is fit to monkey’s hand. Only if a monkey releases a banana, then it can be released from the trap. This tale explains the importance of human “reflection” process. Human can think which means one can reflect on an event and then is aware of the genuine reason or cause. Through this deep thinking process, one can change his/her behavior or habit. This is the reflection and change. By reflecting a serious experience and awakening to a profound “value” in it one can change oneself. There are two reflection factors: external and internal reflection. When severe environmental changes are given to a person or organization, this can give a chance to start “reflection” process. We call this is a “push reflection.” However, an individual or an organization can realized the severity of a change by “reflection,” and change or develop “self-concept.” In your case, by providing “sensitivity training” which were quite popular during 1960~70s, engineering freshmen’s perception can be changed and improve their performance. Finding yourself is a key for reflection and change.   

 

Questions 4: Please share your perspectives about compelling research topics in HRD. What topics are being given attention or should be given attention?

 

Answer:

-          In my opinion, there are four compelling research topics in HRD: 1) Intuition study, 2) Interdisciplinary research, 3) Technology in HRD and 4) Executive coaching.

-          Especially, as you already saw the arguments on AHRD conference on 2008, HRD needs more interdisciplinary and practice oriented researches. Journals of AHRD (HRDQ, HRDR, International HRD) concerns too much about “HRD” itself, but various and complex problems and issues are combined in HRD. So, researcher should think and study “various field such as management, psychology, neurology, sociology, anthropology and many others.” For example, babyboomer retirement is a hot topic in this country, but not many researches are addressing this topic. In sum, HRD researcher should have “interdisciplinary” and “open mind” attitude to do a research.

 

-          Concerning to executive coaching, even though it is quite overlapped with management study, we HRD researchers can give a different perspective or value for it. So, there are lots of “uncultivated or underdeveloped topics” for us if we can open our mind. 

 

Questions 5: Please share your tips you may have for developing a research proposal.

 

Answer:

-          As already mentioned before, good research proposal is started with selecting a compelling research topic and setting up good questions.

-          There are two principles to develop a good research proposal: 1) Doable and 2) Manageable.

1)      Doable: It means a researcher can complete a research in an effective manner. The most important thing is setting up a right “Scope.” Be specific on a topic.

2)      Manageable: Similar to doable a researcher should consider cost to effectiveness. By doing various literature review a researcher can develop an integrative perspective and by developing a deep thinking s/he can find “manageable” researches.   

 

In depth Question 2: As a Korean Scholar in the States, do you have any suggestion for international Ph.D. students to be a good researcher?

 

-          It’s quite tough question. My recommendation for international Ph.D. level researchers are 1) find a niche and 2) have your own color.

1)      As an international scholar in the U.S., it’s not easy to be a mainstreamer. However, we can provide a different perspective to our field. For example, my research in Korea can give another understanding in a same research topic. So, an international scholar should try to find a “niche” which are not able to be reproductive.

2)      Having a “Color” is another good one for international scholar. You have a good sense in technology or engineering and this may be helpful for you to have your own “color.”

 

Closing

 

After finishing an interview with Dr. Lim, the researcher gave him a great thank and would send a small but meaningful gift for him. The gift is a book “Disruptive class” by Chris Christensen, a Harvard Business School Professor. To increase the validity, the researcher would summarize the script and send it to Dr. Lim to review it.


Feedback on Transcription.


The feedback on transcription were received from Dr. Lim on Sept. 30 2008 and the material was revised as his comments.







Interview Prof. Dr. Lim at University of Oklahoma
View SlideShare presentation or Upload your own. (tags: hrd adult)

 

Posted by Jeonghwan Choi

댓글을 달아 주세요

[펌] 안철수가 말하는 "차세대 전문가에게 필요한 5가지 자질"

사용자 삽입 이미지


Source: http://kr.openblog.com/View.aspx?ContentID=4569816&Link=http://www.i-rince.com/2512697&RP=53

 
금일 '안철수 연구소' 이사회 의장인 '안철수'씨가 초빙되어 사내 강좌가 진행됐습니다. 한시간 삼십분에 걸친 특강을 간단히 정리해 봅니다.

안철수는 누구?'컴퓨터 의사'란 별명이 있는 의사 출신의 벤처 기업인 이었으며, 현재는 "안철수 연구소" 이사회 의장이자, KAIST 석좌교수로 재직중이다.

의사 시절부터 사람을 직접 치료하는 것보다 근본적인 치료방법이나 백신을 개발하는 것에 흥미를 느꼈고, 이러한 관심은 분야가 조금 다르지만 바이러스에 신음하는 컴퓨터를 고치는 'V3' 백신의 개발로 이어졌다. 그가 개발한 'V3'는 국산 바이러스 백신 프로그램의 상징이 되었고, 안철수 연구소의 CEO로 100억이 넘는 매출을 달성해 전문 경영인으로도 인정을 받았다.

보다 의미있는 일(공부)을 하고 싶다며 2005년 미국 펜실베니아대 와튼스쿨로 3년간의 유학길을 오른다. 올 4월말 MBA 학위를 들고 귀국, 최근 KAIST의 석좌 교수직을 임명받아 조만간 기업가 정신(Entrepreneurship)에 대한 강의를 시작한다.


강의 주제 : 차세대 전문가에게 필요한 5가지 자질


1. 상식(전문지식)과 포용력

국제적인 자동차 제조회사인 도요타의 인재상은 T자형 인재라고 한다. T자의 세로획은 깊이있는 전문지식을 의미하며, 가로획은 포용력을 의미한다. 이 말은 현대의 사회에서는 자신이 맡고 있는 일의 전문지식만 알고 있다고 해서는 성공할 수 없으며 주변의 상식들도 알고 있어야 한다는 의미이다.

예를 들어 훌륭한 디자인은 How it looks! (어떻게 보이느냐) 만을 고민한 것이 아닌 How it works! (어떻게 동작하는가)까지 고민한 것이다. 그러하기 위해선 디자이너가 자신의 전문분야 지식뿐 아니라 그 주변의 지식도 알고 있어야 한다는 것이다.

아는 만큼 보인다 - 책을 읽는 것은 저자를 이해하는 것이 아니라, 자신을 이해하는 것이다. 10년전에 읽었던 책을 지금 다시 읽으면 그때와는 다른 것들을 느낄 수 있다. 이는 10년이란 시간동안 많은 것을 경험하고 배워왔기 때문이며 이는 달라진 자신을 이해하는 것이다.




2. 커뮤니케이션 스킬

진정한 전문가는 자신의 전문지식을 다른 이에게 얼마나 잘 전달 할 수 있는가에 있다.

전문가 = 전문성(전문지식) x 커뮤니케이션 능력

의 공식을 갖는다.
커뮤니케이션이 0점이라면 전문성이 아무리 높다 하더라도 이는 전문가라고 할 수 없다.

T자형 인재는 개인화, 1인화 되어 있는 일본에 적합한 것이라고 한다면
A자형 인재는 한국에 적합한 모델이라고 할 수 있을것이다. (안철수씨가 만든 인재형)

A자형 인재는 수직적인 문성과 횡적인 표용력을 갖고 있으면서 커뮤니케이션(人-사람인) 능력도 가진 사람이라 할 수 있겠다.




3. 긍정적 사고방식

사형수의 90%는 주변의 상황과 사람들 때문에 어쩔 수 없이 자기가 그렇게 됐다고 말을 한다는 인터뷰 결과가 있다. 이말은 원인을 자신에서 찾는게 아니라 환경을 탓하는 것이다.

하지만 원인을 나에게로부터 찾고 개선점을 찾아나가게 되면 당장에는 변화가 없는 것 처럼 보일 수도 있으나, 오랜 시간이 지나면 많은 차이가 나게 된다.

어떤 어려운 상황에 부딪혔을때 주변에서 원인을 찾고 욕만 하고 넘어간다면 스트레스를 푸는 것 외에 변하는 것은 아무것도 없다.



4. 끊임없이 공부하는 자세

끊임없는 공부를 하면, 자신의 실력을 객관적으로 알게 된다.
공부를 하면서 내가 모르던 것을 알게 된다. 알지 못하면 자신이 무엇을 모르는지도 알 수 없다.

'내가(안철수) 자는 시간에 시차가 다른 미국 사람들은 깨어서 공부를 하고 있겠구나'

라는 생각 때문에 가슴이 벌렁벌렁 거려 공부를 했던 적이 있다.
미국 사람들이 잘때는 내가 공부를 하고 있었던 것인데... ^^;;;

나에게 보이지 않는다고 해서, 그것이 없는 것은 아니다.  새벽 5시에 일어나 밖을 나가보라. 놀랄정도로 많은 차들과 사람들이 움직이고 있다. 내 눈에 보이지는 않더라도 세상 사람들이 얼마나 치열하게 사는지 알게 될 것이다.

개인적으로는 No Pain, No Gain (노력없이 얻는 것도 없다)이라는 말을 믿는다



5. 자신의 한계를 높여가려는 마음가짐

포기를 해야 할 이유는 많다. 인간은 자기 합리화를 하는 능력이 뛰어 나기 때문에 포기를 쉽게 할 수 있다. 하지만 그 기회는 다시 오지 않을 수 있다. 기회가 다시 주어지지 않는다면 내가 포기했던 그 시점이 내 인생의 최 고점이 되고 만다.

포기는 자신의 Boundary (경계선), 한계점을 규정짓는 일이다.

사람은 한번 포기했던 곳에서 또 다시 포기하게 되는 경향이 있다. 자신의 한계를 높이기 위한 참을성과 인내가 필요하다.



ㅁ 마무리 발언

이야기 한 5가지들이 모두 상투적인 이야기만 한 것 같다. 정리해보면 "열심히 살자" 인 것 같다. ^^

효율성이 성공의 잣대는 아니다, 만약 효율성이 성공의 잣대라면 내가 이 자리에 있지는 못했을것이다. 지식은 1년만 지식습득을 쉬면 끝이지만 삶의 태도는 바뀌지 않는다. 분야를 바꾸면 지식은 다시 새로 배워야 하지만 삶의 태도는 분야가 바뀌더라도 바뀌지 않는다.

상황만 좋아지면, 주변이 달라지면 더 좋아질 것 이다라는 말을 하지만, 삶의 태도가 바뀌지 않는 이상 상황이 좋아져도 변하지 않는다. 삶의 태도가 바뀌기 힘들다면 환경이라도 바꾸도록 노력하라. 변화를 노력하면 된다.

불평은 인생에 있어 가장 아까운 시간이다.




사진이나 뉴스로만 접했을때는 추진력 강하고 카리스마 있는 CEO 일 것 같았는데 막상 강의자리에서 보니 참 부드럽고 차분한 분이었습니다.

강의가 끝난 후 21세기의 리더의 자질을 질문한 분이 계셨는데...
20세기의 리더쉽이 카리스마 였다면, 21세기의 리더쉽은 "탈 권위"라고 할 수 있다 라고 말하더군요.
아무리 자신이 잘나고 카리스마스를 가졌다 하더라도 구성원이 인정하지 않는다면 리더가 될 수 없다라고 하더군요.



Posted by Jeonghwan Choi

댓글을 달아 주세요

  1. 김정림 2008.08.31 20:27  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    'A자형인재'에 대하여 생각할 여지가 많습니다. 좋은 양식으로 얻어갑니다 ^^

  2. 날자 323 2008.09.01 11:34  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    잘 읽고 퍼가요 ^^

  3. llbgreat 2009.09.12 23:04  댓글주소  수정/삭제  댓글쓰기

    좋은 정보 담아갑니다.^^

사용자 삽입 이미지



과학기술계 리더 인터뷰 #2, 공공기술연구회 이사장 최영락 박사님 (2008년 4월 6일 at UIUC)


1. 한국과 일본의 과학기술정책비교

- 한국과 일본의 과학기술혁신 정책은 많은 부분 비슷한 것은 사실입니다만, 한국의 경우 사회적 환경과 산업 발전 행태가 일본과 유사했던 관계로 그리 된 것이고, 또한 현재까지도 전세계적으로 한국의 실정과 가장 잘 맞는 Best practice 모델을 적용하려다 보니 일본과 유사한 경우가 많습니다.

- 일례로 한국의 경우 미국과 같은 과학기술정책을 사용하기 어려운 점이 있는데, 미국과는 달리 제한된 자원/시장/인력/기술수준으로 인해 어쩔 수 없이 선택과 집중을 통해 우리가 잘할 수 있는 분야를 육성하는 방식을 따르게 된 것입니다.

- 타이완의 경우 이러한 선택과 집중 방식이 아닌 중/소 규모에 머물러 있기 때문에 효율적 혁신이 오히려 제한적인 경우가 많고, 싱가폴의 경우 한국과 같은 규모로 국내시장이나 인력양성이 어려운 관계로 특별히 더더욱 선택과 집중에 투자하고 제한적인 인력을 외국으로부터 많이 수입하고 있는 실정이라 한국과는 비교하기 어렵습니다.

- National Champion 정책은 더 이상 과거와 같이 정부주도로만 되지도 않고 있으며, 많은 부분 그간 발전한 민간부문에 의해 선택되고 혁신활동의 주체 또한 민간분야로 많이 이전된 상태입니다. 예를 들어 한국의 IT 839라는 정부주도 혁신 정책의 경우, 비록 관주도로 강력하게 추진되었지만, 결국 민간부문에서 받아들여지지 않아 결국은 제대로 실행되지 않았던 경우가 있습니다.

- 따라서, 앞으로는 국가기술연구소 (특히, 정부출연연구소)의 경우 세계적 연구 (Frontier 연구)에 집중하여, 이러한 독창적 기술우위를 민간에 전파하려는 활동에 치중하고 있습니다.

- 일본의 사례 중에 연구중심대학에 선택과 집중을 통해 많은 세계적 연구성과물이 창출 되는 것이 있는데 (e.g. Tohoku 대학의 Biotech 분야) 한국도 10개 “연구중심대학” 발전이라는 비슷한 정책을 실행하고 있기는 하지만, 세계적 연구성과물 창출이라는 목적을 이루기 위해 가장 좋은 전략의 일환이지 무작정 일본을 따라 하는 것은 아닙니다.


2. 국가지원예산문제

- 과학기술분야 예산 삭감문제는 보다 큰 틀에서의 이해해야 합니다. 이번 예산 삭감은 과학기술분야 뿐 아니라, 전체 국가예산계획변경의 일환이므로 그간 상대적으로 국가로부터 혜택을 받아왔다면 받아온 과학기술계만 이번 계획에서 예외가 되어야 한다는 것은 매우 좁게 생각하는 것일 수 있습니다.

- 2006년 현재 전체 국가예산의 3.26% 를 R&D 분야에 투자하고 있는데, 이는 세계적으로도 최고 수준이며 이번 기회에 그간의 비효율적 연구비 관리 행태를 한 번 반성하고 불요불급한 분야의 예산 집행에 대해 개선할 수 있는 기회로 삼는 것이 바람직합니다.

- 그간 과학기술계의 노력으로 위와 같은 예산집행에서 볼 수 있듯 국가의 중요 Player 중 하나로 성장했는데, 최소한 국가정책상 과학기술발전을 통한 혁신역량 강화라는 사회적 합의가 있는 상태이므로 이러한 기조는 당분간 지속될 것입니다.


3. 혁신역량강화를 위한 제언

- 문제는 지금까지와 같이 특별대우(?)를 받아오면서 성장했던 과학기술계가 앞으로는 스스로의 역량을 키워나가야 한다는 것입니다.

- 앞에서도 말씀 드렸지만, 앞으로 정부주도의 과학기술 투자는 세계적 연구 성과물 창출에 집중하게 될 것입니다. 따라서, 지금과 같이 상대적으로 열악한 1) 기초과학기술분야의 인프라, 2) 연구소/기업/정부 간의 유기적 연계 또는 관리능력, 3) 중, 장기 과학기술전략 수립 능력을 세계적 수준으로 올리는 데 집중해야 하겠습니다.

- 이를 위해서는 과학기술계의 지적활동 (연구활동)이 사회로부터 가치를 인정받을 수 있도록 과학기술계 종사자들이 보다 더 적극적으로 노력해야 하겠습니다.


4. 비정규직 문제

- 과학기술계 비정규직 문제는 과도기적 현상이라고 생각이 듭니다.

- 현재와 같이 정부에서 출연연구소의 T/O를 관리하는 상화에서는 비정규직이 필연적으로 증가할 수 밖에 없고, 또한 과학기술계의 특성상 인재를 평가할 때 1~2년간의 검증기간이 필요한데 앞으로는 이러한 T/O 관리는 없애고 1~2년간의 철저한 검증을 거쳐 선발된 인재들이 각 출연연구소에서 세계적 연구에 매진하고 도출되는 성과에 따라 충분한 심적/물적 보상을 제공하는 방식으로 공정하고 상식적인 인사정책이 도입되어야 할 것입니다.


5. 과학기술계 리더십

- 특히 과학기술계 리더들의 역할이 중요한데,

- 과총의 경우, 과학기술계 원로들의 쉼터나 이익단체가 아닌 과학기술정책에 대한 문제 제기/정책제안 등을 하려고 하고 있으며,

- 현재와 같이 관료들의 Short-term orientation을 Reform 할 수 있는 과학기술계 리더쉽을 길러내는데 더욱 많은 노력이 필요합니다.

- 특히, 과학기술계 종사자 스스로의 책임도 큰데, 지금과 같이 나눠먹기식 예산 배정 또는 자기 분야에만 몰두하는 편협한 시각을 극복하고 보다 큰 틀에서 전략적인 리더쉽을 발휘할 수 있어야 하겠습니다.

- 이를 위해, 능력없거나 리더쉽이 부족한 인사들을 걸러낼 수 있는 공정한 검증절차를 도입하고, Political 한 결정이 아니라 정말로 능력있는 리더들이 자기 위치를 차지할 수 있도록 하는 큰 틀에서의 노력이 필요로 합니다. 앞으로 이러한 과학기술계 리더쉽 개발이 크게 중요한데 이는 시스템적 정비와 더불어 시간이 지나면서 보다 사회가 발전하는 것과 연계하여 곧 (5년~10년) 사이에 새로운 패러다임으로 무장한 젊은 과학기술계 인력들에 의해 크게 개선될 수 있을 거라 예상하고 있습니다. (있어서는 안될 사람 걸러내기가 가장 중요)

- 물론, 우리 스스로도 과거의 패러다임에 갇히거나 (정실인사, 나눠먹기), 검증시스템 정비, 내 것만이 중요하다는 근시안적 사고를 혁파하도록 노력해야 하며, 진정한 리더쉽 개발에 노력해야 하는 것이 전제 되어야 하겠습니다.


6. 연구부정행위

- 연구진실성 문제는 앞에서도 말씀 드린 것처럼 검증 시스템과 사회발전과 함께 개선될 것입니다. 아직은 아무래도 세계적 연구 성과물이 나오기 힘든 토양에서 무리하게 연구성과물을 요구하는 관계로 이러한 문제가 발생할 여지가 있습니다만, 지속적으로 검증시스템이 구축되어가고 새로운 인재들이 늘어나면서 서서히 바뀌어 갈 것이라고 생각이 듭니다.

- 과거에, 국가과학자, 세계과학자 등의 보여주기식 정부개입이 있었으니 이러한 것으로 인해 오히려 긁어 부스럼이 된 적이 많습니다. 이러한 비상식적인 관료주의 병폐 또한 서서히 개선될 것입니다.


7. 결론적으로 한국 과학기술계의 혁신역량에 대해서는 긍정적이라고 말씀드리고 싶고, 무엇보다도 과학기술계 리더쉽 개발에 힘써야 하겠습니다. 이를 통해, 보다 상식적이고, 눈에 보이는 성과물만이 아닌 기본 토양과 사회적 시스템 그리고 정부의 역량 또한 세계적 수준으로 발전하는데 역점을 두어야 하겠습니다.

(Interviewer, 최정환)

Posted by Jeonghwan Choi

댓글을 달아 주세요

과학기술계 리더 인터뷰 #1, KAIST 생명과학과 유욱준 교수님(Mar 06 2008 at UIUC)

 
 
이 글은 2008년 5월 6일 미국 일리노이 대학교 (어바나-샴페인 캠퍼스)에서 열린 동 대학교 Dr. Hoetker 교수님 대학원 수업인 Innovation Management 과목 중 동아시아 혁신 리더들을 초빙 아시아 각국의 혁신 리더십 (Innovation Leadership) 에 대한 이해를 하기 위한 활동 중 한국의 대표적 혁신 리더인 유욱준 교수님과의 인터뷰를 바탕으로 정리한 것입니다. (by 최정환, jeonghwan.choi@gmail.com)  

 



1. 한국 바이오 제약 분야의 발전 방향은 무엇입니까?



- Bio Industry 중 신약개발은 크게 두 분야, 즉 Biology based pharmaceutical 과 Chemical based pharmaceutical 로 나눌 수 있는데, 한국의 경우 대규모 투자 (2,000 ~ 3,000 억 원) 이상이 필요한 Chemical based pharmaceutical 분야 보다는 상대적으로 중, 소 규모의 투자 (30~40 억 원)로도 신약 개발이 가능한 Biology based pharmaceutical 에 주력하고 있습니다.

- Biology based pharmaceutical 분야 중 특히, Antibody products (e.g. 항암제) 등에 주력하면서 당분간은 Field test 단계까지 검증을 거친 후, 일단은 1) 대규모 Global 제약회사에 핵심기술을 판매하고, 추후 이러한 경험을 바탕으로 한국 기업과 함께 2) Global 신약 개발 사업 사업혁신이 일어나도록 할 계획입니다. (2 tier strategy)

- Bio industry 는 특성상 국내시장보다는 Global 시장을 주 Target으로 하고 있고, 그 사장규모는 600조 가량 되는 거대 시장이므로, 한국과 같이 풍부한 Qualified Scientists & Engineer 연구 인력 Pool과 정부의 적극적 지원, 그리고 미래 Bio industry에 대한 확신을 가진 Leadership만 바탕이 된다면 충분히 성공가능성이 있다고 생각합니다.

- 특히 Leadership의 경우 뚜렷한 Vision과 더불어 관련종사자와 시장을 설득할 수 있어야 합니다.


2. 바이오/제약분야 리더로서 어려운 점은 무엇입니까?



- Bio industry leader로서 지난 10여 년간 적과의 싸움을 지속해 왔는데, 그 적이란 1) Political power game 2) Unstructured screening system 3) Perception of Scientists & Engineers 등입니다.

1) Political power game:
많은 과학기술 혁신 정책의 경우, 과학기술계의 저명한 전문가들 보다는 비전문가 그룹들에 의해 주도되어 왔던 경우가 많았는데, 이로 인해 실질적이고 구체적 혁신 정책의 실행이 저해되곤 했습니다. 하지만, 점차 복잡해지고 다양해지는 혁신 활동의 증가에 따라 점차 과학/기술/혁신 전문가들이 정책입안에 참여하는 경우도 많아지고 있고, 다양한 경로를 통해 의견이 전달되고 있으므로 점차 개선되고 있습니다.

2) Unstructured screening system for Grant:
미국의 경우 peer review 시스템을 통해 다양한 학문적 성과나 학자들이 검증되는 반면 역사적으로 한국의 경우 이러한 시스템 보다는 Political power game 을 통해 연구비 (Grant) 등이 배정되곤 했었습니다. 예를 들어 70~80년대에는 많은 연구 업적 중 20% 만이 가치있는 연구성과라고 여겨졌으나, 이후 90년대에선 (40~50%) 최근에는 70~80% 까지 제공되는 연구비가 가치있는 성과물로 연결되고 있습니다.

특히 제 경우에는 1 억 원 이상의 Grant 결정시 연구 성과나 가치에 대해 보다 정치적 고려보다는 철저하게 검증하고 다양한 창의적 시도에 투자하고자 노력하고 있습니다. (그보다 작은 Grant의 경우는 가능성에 좀 더 중점을 두고 있습니다.)

물론 아직까지 아주 만족할만한 시스템이라고 할 수는 없습니다만, KAIST, Postech, GAIST 등 Top tier Institutes 들을 선두로 이러한 검증 시스템이 많이 정착되고 발전되어 가고 있는 중입니다.

3) Perception of Scientists & Engineers:
많은 경우 과학기술계 종사자들은 과학적 사고에 기인하다 보니 다양한 혁신활동, 사회적 영향력제고 등에 보수적(Conservative)인 경우가 많고, 또한 자신의 분야에 몰두하다 보니 혁신에 대하여 근시안적으로 문제를 바라보는 경우가 많습니다.

또한 사회적으로 국가나 산업전체적인 혁신 역량 강화를 위해 힘써야 할 유명(Prominent) 과학기술인의 경우 보다 적극적으로 사회활동에 참여하여 다양한 연구/혁신 기회를 발굴하여야 함에도 불구하고, Social context (e.g. 주변의 시선) 또는 Politically biased screening system 때문에 보다 과학기술/혁신 정책 수립에 강한 Leadership을 발휘하기 쉽지 많은 않았습니다.

이를 극복해보고자, 해외 여러 저명한 한국이 과학기술자들을 초빙해보기도 했으나, 이 또한 사회적/문화적 차이와 경험의 상이성 (e.g. 소대장/중대장/참모총장)으로 인해 그 효과성이 적어 보입니다. 따라서 한국 내에서 이러한 과학기술계 혁신 리더를 배양하고 개발 해야 하는데, 이는 여전히 많은 노력과 시간이 필요합니다.


3. 최근 과학기술계의 연구부정에 대해서는 어떻게 생각하십니까?



- 얼마 전 발생한 KAIST 내 Bio 분야 연구 Misconduct (김태욱 박사)의 경우 내부 검증 시스템으로 발견하고 강력한 조치를 취한 첫 사례인데, 김박사의 경우 처음 사소한 착각으로 유발된 문제를 성과에 집착하고, 이를 기업과 연계하여 사업화 하는 과정에서 지속적으로 Misconduct를 하고, 심지어 증거인멸을 시도하는 등 많은 문제가 있었습니다. 이 과정에서 기업체에 파견되었던 학생을 연구진실성위원회 위원이 간접적으로 조사하여 정식 보고체계를 통해 Claim 하게 되었고, 위원회에서 정밀 검토를 거친 결과 심각한 연구 진실성에 결함을 발견하고는 즉각 조치를 취하게 되었던 것입니다.

- 이와 같이 한국 내에서는 서울대사태 이후 Top-tier Institute를 선두로 하여 연구진실성위원회가 활발히 활동하면서 혹여 있을지 모르는 연구부정 사태에 대해 강력한 조치를 실행해 가고 있습니다.

- Research integrity audit system 의 강화는 보다 상식적이고, 과학적 연구 검증을 통해 보다 투명한 혁신활동에 크게 도움이 될 것이라 생각합니다.


4. 과학기술계 두뇌유출 문제는 어떻게 대처해 나가야 하겠습니까?



- 먼저 국내에 양질의 일자리가 늘어나야 합니다. 지금 현재 한국의 경우 국력에 비해 Professional 연구소가 너무 적습니다. 특히 기업체 관련 중, 소 규모 연구소가 턱없이 부족한 편인데 이는 주로 과학기술관련 지식이 적은 분들이 정책/행정을 실행하는 과정에서 현장에 대한 몰이해로 인해 벌어진 면도 있는데, 어찌되었건 앞으로는 정부의 경우 대규모 연구소를 산업계는 중, 소규모의 고부가 지식 창출을 위한 많은 연구소들이 생겨나서 고급인력들을 수용해야 할 것입니다.

- 이를 위해 다양한 리더쉽 위치에 많은 진실된 과학기술계 인사들의 의견이 충분히 반영 될 수 있는 채널과 기회를 발굴하는데 노력 하고 있습니다.

- 또한, 과학기술계 리더들은 실력과 성과를 바탕으로 한 평가 체계 확립에 집중해야 할 것입니다. 정치적 고려사항들을 배제하고 솔직하고 정직한 연구 성과 평가시스템을 통해 매일 매일의 진실되고 가치있는 연구 성과물들이 양산되게 하는 것이 우선입니다.

* 능력 + 열심 (최선), 능력 + 놀기 (OK), 무능력 + 열심 (최악), 무능력 + 놀기 (OK)


- 일반인을 위한 책을 낸 적이 있는데, 이것이 Power increase 하는데 도움이 되고 있습니다. 이와 같이 과학기술인들이 보다 대중에 가까이 다가서려는 다양한 노력이 필요하고 이를 바탕으로 합리적이고 상식적인 사회가 되는데 기여해야 합니다.

5. 기타



- 현재 전세계적으로 부의 95% 는 실물경제가 아닌 금융 분야의 “돈놀이” 에 의해 주도 되고 있는데, 이러한 돈과 실물경제와의 괴리가 수없이 많은 사회적 문제를 야기 하고 있습니다. 이를 개선 하기 위해서는 혁명적 변화가 필요한 데 특히, 과학기술 분야에서 이러한 문제에 대한 대안을 내놓고 극복하기 위한 (Socrates) 인재가 배출되어야 한다고 생각합니다. 그리고, 한국의 과학기술계에서 이러한 인재들이 많이 나올 수 있도록 하는 것이 제 역할이라 자임하고 싶습니다. 


(Interviewed by 최정환)

 

 

Posted by Jeonghwan Choi

댓글을 달아 주세요