Open Courseware (OCW)시대의 인재개발 (Human Resource Development)의 역할.

Open Courseware (OCW)시대의 인재개발 (Human Resource Development)의 역할

질문: Khan Academy나 MIT / Stanford 처럼 무료로 제공하는 코스웨어에 대응하는 기업이나 다른 학교의 전략에 거시적인 방향이 있다면 어떤 것이 있을까요? 

Phtosource:Cap and gown learning on a shoestring budget. 

http://www.timeshighereducation.co.uk/story.asp?storycode=419088

Khan Academy / MIT / Stanford / Yale / Harvard 의 Free Open Courseware (OCW) 에 대응해서 조직 (회사/학교)의 경쟁력을 기른다면야 정말 좋겠지요. 하지만, 이것을 조직 차원에서 대응하는 것은 거의 찾아보기 어려운 것 또한 사실입니다. 왜냐하면, 두가지의 문제가 있는 것 같습니다. 

첫째, 조직의 Teachability, knowledge transferrability 가 문제인 것 같습니다. 수없이 많은 Open course들이 있음에도 불구하고, 조직의 Goal 과 Aligning 해서 이런 open course들을 일일히 Employee들의 필요에 따라 Instructional Design 해서 수준별/필요별로 Customizing 해서 Open course를 re-design 해줄만한 역량이 HRD Function에 없는 것이 문제인 것 같습니다. 다시 말해 조직에서 요구되어지는 적절한 Knowledge/Skills/Ability set은 Open course를 통해서 길러지긴 어려운 것 같습니다. 예를 들어, 삼성의 반도체 엔지니어가 있는데, 이런 분에게 Open course 중 삼성전자의 반도체 설계에 대한 skill development를 위한 것을 찾기 어려울 겁니다, 왜냐하면 삼성의 반도체 공정의 특징과 라인이나 제품설계의 Tacit knowledge에 대한 것은 Open course에서는 얻기 어렵기 때문일 겁니다. Management course는 혹시 도움이 될 겁니다만, 이것 또한 Situated environment 들이 달라서 Open course를 통해 특정 조직의 managerial skill을 개발하기 어려울 겁니다. HRD의 기본 Rule 중에 10/20/70 % 라는 것이 있지않습니까? 70%는 현장 일을 통해, 20%는 현장에서의 평가를 통해, 그리고 나머지 10%는 정규 교육을 통해 인재개발이 된다는 것인데, 이를 고려해보면 Open course는 아무리 많아야 10%의 효과성이 있다는 것이겠죠. 

'조직의 Goal Achievement를 위한 OCW의 영향력은 여전히 제한적일 것이다.' 

source: 참조1, 2, 3

둘째, Disrupting Class 라는 Chris Christensen 하버드 교수님이 쓰신 책이 있습니다 (http://www.amazon.com/Disrupting-Class-Disruptive-Innovation-ebook/dp/B0015DWIYC). 앞으로 교실 (학교, 직장)에서의 학습보다는 Open courseware 나 인터넷등을 통한 Learning 이 더욱 중요해지고, 교실의 역할은 점점 줄어들 것이다라는 것이 그 핵심입니다. Disrupting Innovation 전략을 도입해서 이런 주장을 하셨는데, 겉으로는 e-Learning / M-Learning 등이 활성화 되고 곧 전통적 Class는 사라질 것 같아 보이지만, 현실을 전혀 그렇지 않은 것 같습니다. 그 이유는 앞에서도 말씀드렸지만 Situated Environment 없는 Knowledge 습득은 현장에서 별 의미가 없기 때문입니다. 

그렇다면, Open coursware나 Technology supported learning이 전혀 무의미 한 것이냐? 그건 아닌 것 같습니다. 조직의 차원이 아니라, 개인의 역량개발을 위해서는 technology supported learning의 중요성이 더욱 더 중요해 지기 때문입니다. 어차피 조직이 개인의 career 나 learning 에대한 책임을 갖는 것이 아닌 세상이 되어가는데, 개인이라고 앉아서 죽을 수 만은 없으므로 개개인의 Learning 을 통해 자기 경쟁력 강화가 더욱 중요해 지는바, 이를 위해 개개인들의 Learning 에 대한 열망과 노력은 계속 증가하고 있지 않습니까? 따라서 개인의 역량개발을 위한 technology based learning 의 중요성은 더욱 증가하는 것이겠지요. 

제 의견으로는, 기존의 Organizational Goal Alignment 를 위한 Open coursware/technology supported learning 의 영향이나 Practice는 그 유효성이 굉장히 제약적일겁니다 (많아야 10% 겠죠). 반면 개인 역량 개발을 위한 open coursware/technology supported learning 에 대한 수요와 중요성은 계속 증가할 겁니다. 다시말해 수직적 / Top-down 방식의 HRD paradigm은 그 힘을 잃을 것인반면, 수평적 / Bottom-up 방식의 HRD 는 그 중요성과 유효성이 계속 늘어난 다는 것입니다. 

이런 입장에서 본다면, HRD 입장에서는 두가지 전략을 생각해 볼 수 있을 것 같습니다. 

첫째, 개개인의 역량 개발을 위한 Corporate structure, environment, managerial practice의 Paradigm 전환을 꾀해야 합니다. 말씀드렸듯, 수평적/Bottom-Up 방식의 work environment 와 assessment 그리고 manager 들의 work practice를 위한 조직역량 개발에 주안점을 두고, 패러다임 자체를 변경해 가야 한다는 것입니다. MIT의 Eric Von Hippel 교수의 Open Innovation 이라는 개념과 같이 조직 혼자서 모든 것을 다 틀어쥐고 모든 것을 만들어 낸다는 생각을 깨고, Root level employee, Front line manager, Supplier, Stakeholder 들의 의견을 수렴하고 모아 이를 실행해낸다는 Botton-up management development 가 시대의 요청이나 작금의 변화 방향인 것 같습니다. 

둘째, Control/Managerial 역량보다는 Autonomy/Entrepreneurial skills development 에 HRD가 더욱 집중해야 할 것입니다. 현장이 없는 Knowledge 자체는 조직에서 별 쓸모가 없습니다만, Open courseware/Technology supported learning 은 늘 '새로운 아이디어, 창의적 생각, 혁신을 위한 재료' 를 공급합니다. 문제는 이런 '새로운 사업을 위한 구상' 들이 머리 속에만 있고, 현장에서 실현이 되지 못한다는 것이지요. 다시 말해 개인들은 모두 머리가 트이고 똑똑하고 온갖 무궁무진한 '새로운 사업 아이디어' 로 꽉 차 있는데, 조직의 이익을 위해 그것을 억제하는 것이 문제입니다. 따라서 HRD는 조직에서 새로운 아이디어를 실현해 볼 수 있도록 "혁신을 위한 Test Bench 또는 신사업을 위한 모태"가 되도록 해야 할 것입니다. 이것이야 말로 Strategic HRD 이겠지요. 

'HRD는 전략적으로 신사업개발 또는 혁신을 위한 창조적 조직 구성원 개인이 OCW등을 통해 얻은 새로운 아이디어를 실현할 수 있는 Bottom-Up형 조직 역량 개발에 집중해야 한다.' 

Figure source: http://jurmo.us/2007/04/top-down-bottom-up/

결론적으로 말씀드리자면, Open courseware 는 수직적 Managerial control 을 위해서는 별 의미가 없거나 위험할 수 있으므로 조직에서 당장 받아들일 수 없습니다. 반면 신사업개발 또는 혁신을 위한 창조적 조직에서는 Open courseware나 Technology supported learning 은 '신사업구상/새로운 혁신 아이디어' 의 중요 공급원으로 작용할 수 있습니다. HRD 입장에서는 기존의 수직적 managerial control이 효과적인 곳이 아니라 새로운 신규 사업을 위한 새로운 조직/팀/Spin-off 등에 Learning autonomy와 Idea realization 을 위한 Strategic HRD practice를 고민해야 할 것 입니다. 

2012년 9월 25일 

최정환

[참조1] 최정환 (2009), 교감의 리더십, 해피스토리.
 

[참조2] 70-20-10 rule for people development. 
http://leadershipcenter.tistory.com/entry/The-70-20-10-Rule-in-Human-Resource-Development

더 정확한 10:20:70 rules in HRD는 아래 참조 자료에서 찾으실 수 있습니다. 

^ Lombardo, Michael M. and Robert W. Eichinger (1996) The Career Architect Development Planner. Lominger Limited, Inc. p. iv. ISBN 0965571211.

[참조3) Learning through assignment: 

http://forteconsulting.wordpress.com/2011/01/26/learning-through-assignments/

All right reseved, Integral Leadership Center (iLC).